주휴수당 지급 대상은 한 주에 실제로 일한 시간이 아니라 근로자와 사용자가 미리 정한 ‘소정근로시간’을 중심으로 판단한다. 2026년 8월 20일부터 시행 중인 현행 근로기준법 제18조는 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 유급 주휴일 규정을 적용하지 않도록 정한다.

따라서 평균이 정확히 15시간이면 시간 요건을 충족한다. 1일 3시간씩 주 5일로 정했다면 주 15시간이고, 1일 7시간씩 주 2일로 정한 경우에는 주 14시간이다. 근로기간이 4주 미만이면 해당 기간의 소정근로시간을 기준으로 평균을 낸다.

소정근로시간은 법정근로시간 범위에서 근로계약서나 사전에 확정된 근무표로 일하기로 약속한 시간이다. 고용노동부 1350 상담은 일시적인 추가근로로 실제 근무가 15시간을 넘었더라도 약정한 시간이 주 15시간 미만이라면 그 사정만으로 주휴수당 대상이 되지는 않는다고 안내한다. 반대로 근로의무가 면제된 휴일이나 휴가로 실제 근무시간이 줄었다고 해서 약정한 소정근로시간까지 줄어드는 것은 아니다.

근무시간이 주마다 다르면 4주간 정해진 소정근로시간을 모두 합해 4로 나눈다. 예를 들어 4주간 약정시간이 각각 12시간, 18시간, 14시간, 20시간이면 합계 64시간을 4로 나눈 주 16시간이 시간 기준이 된다.

시간 요건만 채운다고 자동으로 지급되는 것은 아니다. 근로기준법 시행령 제30조에 따라 1주 동안 약속된 소정근로일을 개근해야 한다. 고용노동부는 지각이나 조퇴를 결근과 동일하게 처리할 수 없다고 해석하지만, 약속된 근로일에 무단으로 빠진 경우에는 개근 요건이 문제될 수 있다.

주휴일 규정은 상시 4명 이하 사업장에도 적용된다. 대상 여부를 확인할 때는 출퇴근 기록의 총시간만 볼 것이 아니라 근로계약서와 확정 근무표, 소정근로일, 1주 동안의 근로관계 유지 여부를 함께 확인해야 한다.